« Traitez un individu comme il est, il restera ce qu’il est. Traitez-le comme il doit et peut devenir, il deviendra ce qu’il doit et peut être ».
Accompagnement du client avec création d’ateliers spécifiques
Formations et Conférences
Une sélection de thèmes les plus fréquemment demandés. D’autres thèmes sont disponibles et construit en fonction des besoins du client.
Leadership - Management
Un environnement économique mouvant, des nouvelles technologies à implémenter, de nouveaux cadres légaux engendrent un bouleversement des pratiques et entraînent une accélération du rythme des changements pour les organisations et les personnes. La difficulté à vivre les changements n’est pas tant liée à l’acquisition de nouveaux savoir-faire, qu’aux résistances inhérentes au fait d’avoir à changer.
Comprendre ces phénomènes et s’approprier les outils pour engager et faire vivre la dynamique de changement devient un impératif pour chacun.
L’évolution des organisations entraîne de nouvelles pratiques de management quand l’équipe se trouve éclatée géographiquement, travaille avec les nouvelles technologies ou dans des projets transversaux. Manager à distance requiert des modes d’organisation et de communication inédits. L’enjeu est de fédérer, favoriser la cohésion et permettre les échanges. Dans cette période incertaine, les actes de management nécessitent d’être particulièrement explicites lorsqu’il s’agit de manager une équipe en télétravail. Il convient de définir les règles du jeu, de les communiquer clairement, de bâtir des outils spécifiques pour piloter son équipe à distance et d’instaurer des pratiques spécifiques pour conserver une proximité managériale et une dynamique d’équipe malgré la distance. Le 13 juillet 2021, l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique a été conclu avec les neuf organisations syndicales des trois versants de la fonction publique et les employeurs publics (J.O décret et arrêté 28 août 2021).
Les managers sont nommés responsables d’une équipe essentiellement pour leur expertise et leur connaissance du métier. Ce qui leur donne d’emblée une légitimité technique auprès de leurs collaborateurs et du reste de l’entreprise. Mais qu’en est-il de leur légitimité managériale ? L’acquisition de pratiques de management est utile pour asseoir sa légitimité de manager, mais elle ne suffit pas. En plus de ces apprentissages, encore faut-il que le manager ose exercer son autorité et son pouvoir.
La réussite de l’intégration opérationnelle et humaine des nouvelles générations constitue un des enjeux majeurs pour la performance durable de l’organisation.
Cette formation donne aux participants les moyens concrets pour relever ce défi : compréhension de cette nouvelle population, prise en compte des enjeux de l’intergénérationnel, leviers d’action au quotidien…
La multiplicité des échanges internationaux, les évolutions démographiques et les mouvements migratoires ont bouleversé et bouleversent l’environnement. Relations internationales, coopérations économiques transfrontalières, démocratie participative, concertations, travail social, montée en puissance des associations cultuelles… les collectivités territoriales s’entourent d’experts, analysent, anticipent mais oublient souvent la dimension interculturelle. Aussi, le choc des cultures génèrent-il bien des heurts et des incompréhensions…
Afin d’entendre et de comprendre les besoins et attentes de leurs interlocuteurs, les élus et les dirigeants territoriaux se doivent de disposer de connaissances et compétences nécessaires pour communiquer clairement et efficacement avec et dans un environnement diversifié et changeant. Il en est de même pour les managers.
Développement personnel
Nos choix professionnels, notre manière de travailler, d’apprendre, de manager et de communiquer sont influencés par nos préférences cérébrales. Les comportements sont la partie visible d’une personne, avant même d’en comprendre sa personnalité, ses motivations ou ses compétences. La façon dont nous interagissons avec les autres, nos mots, nos expressions, notre gestuelle ont une influence forte sur la qualité de la relation et par conséquent sur le dialogue. Une personne loquace, enthousiaste, qui parle fort, avec des gestes amples pourra choquer par son mode d’expression un interlocuteur réservé, qui parle peu et attache une importance majeure au sens précis des mots. Beaucoup d’entre nous ont grandi en croyant avec sagesse qu’il faut traiter les autres comme on aimerait être traité. Une autre règle permet d’améliorer l’efficacité de nos relations interpersonnelles : «Traitez les autres de la manière dont ils veulent être traités, apprenez à parler leur langue !»
Les émotions ne s’arrêtent pas à la porte de l’organisation. Elles y entrent et nous accompagnent tout au long de la journée.
L’émotion est une forme d’intelligence, une compétence qui repose sur la conscience de soi et de ses propres ressentis. Au lieu de la repousser, mieux vaut l’apprivoiser et ainsi concourir à l’épanouissement de son charisme personnel.
Qui ne s’est jamais senti malmené par le temps dans son travail, ses projets ? Qui ne vit pas écrasé par les urgences et les emplois du temps surchargés ? Que faire lorsque tous les dossiers sont urgents, lorsque les réunions s’ajoutent aux réunions, lorsque les managers veulent tout, tout de suite, lorsque les collaborateurs vous sollicitent de toute part ? Et que dire des clients ? Vos journées n’ont que vingt quatre heures ? Partagez-vous le lot de nombreux managers ? Vous sentez-vous tiraillé entre vos différentes vies ? Prêtez-vous le flanc à la culpabilité ? Peut-être est-il temps de vous accordez quelques instants pour comprendre pourquoi et comment changer sa relation au temps. Bienvenue à tous ceux qui souhaitent optimiser leur temps, planifier leur travail, gérer les priorités et parvenir à une véritable efficacité en retrouvant la sérénité et la boussole de sa vie.
Chaque jour, il y a de multiples occasions de ressentir les effets indésirables de la pression professionnelle. Avoir confiance en soi, s’estimer, exprimer sa personnalité en respectant celle des autres, gérer positivement son stress et ses émotions sont des compétences qui affectent autant sa qualité de vie professionnelle que son bien-être personnel.
Nos choix professionnels, notre manière de travailler, d’apprendre, de manager et de communiquer sont influencés par nos préférences cérébrales. L’organisation de la carte mentale (ou schéma heuristique ou mindmap) rompt avec les hiérarchies linéaires et suit de plus près la façon dont notre cerveau fonctionne. Selon son inventeur Tony Buzan, c’est la « manifestation extérieure de la pensée irradiante » en mobilisant les facultés majeures du cerveau, en libérant et en développant des capacités d’association, de visualisation, de compréhension, de synthèse et de mémorisation. Outil de créativité hautement structuré, la carte mentale permet d’organiser intuitivement les informations et de les partager. Elle est à la fois un processus et son résultat.
La population politique ou managériale s’est largement féminisée ce qui amène une évolution des organisations et des comportements. Le leadership au féminin reste un parcours du combattant. Alors, comment conserver son authenticité dans un environnement hautement compétitif en constante mutation, comment briser le plafond de verre et changer ses paradigmes ? Le chemin passe par la gouvernance de soi en repérant ses résistances et blocages personnels pour accroître son influence, son impact et sa légitimité. Intelligence Emotionnelle et affirmation de soi se conjuguent avec leadership au féminin.
« Incline-toi devant le sacré. La gloire n’est point dans la force. Crains le pouvoir. Maintiens la femme sous contrôle »
Temple d’Apollon, Delphes, IVème siècle avant J.C
Nelson Mandela
« Le rôle des femmes dans le pouvoir de décision est au cœur du progrès dans le monde et essentiel à l’humanité tout entière. Le monde commence à saisir qu’il n’y a pas de véritable progrès sans les femmes car le progrès des femmes est le progrès pour tous… »
Extrait du discours de S.E.M Kofi ANNAN, Ancien Secrétaire Général de l’ONU (08 mars 2006)
Accréditation DISC (Profil4)
Accréditation en Team Management Systems (York – UK)
Accréditation en Intelligence Emotionnelle Bar-On EQ-i (Transformance, Paris)
Certificat en Neurosciences appliquées à la négociation et à la médiation (CMAP, Paris)
Coaching et co-développement
Une sélection de thèmes les plus fréquemment demandés. D’autres thèmes sont disponibles et construit en fonction des besoins du client.
Le coaching au service de la personne pour le développement de l’organisation.
Améliorer sa performance, intégrer un nouveau poste, résoudre des conflits de communication ou dépasser une situation professionnelle… autant d’occasions pour lesquelles un manager peut décider d’un accompagnement personnalisé par un intervenant extérieur : un COACH.
Le coach ne sait pas à la place de son client, il ne possède pas la solution.
La valeur ajoutée du coach réside moins dans l’apport de conseils que dans la stimulation d’une recherche de solutions créatives à partir du potentiel de la personne ou de l’équipe et des espaces de liberté que laisse la situation envisagée.
Cette méthode aide à passer d’homme-solution à homme-ressources
Dans l’entreprise, le COACHING permet aux dirigeants d’avoir un lieu de parole protégé et répond à leur besoin de construction identitaire. Car ils sont confrontés à un paradoxe : plus ils doivent affronter de problèmes, moins ils ont la possibilité d’en parler. Or nous vivons une période de changement si rapide et violent que les réponses traditionnelles ne sont pas suffisantes. Les identités managériales et personnelles sont extrêmement secouées. Alors que tout apparaît aujourd’hui possible au plan financier et technologique, le dirigeant doit devenir un visionnaire et penser l’entreprise de manière planétaire. Cela suscite aussi une énorme quête de sens. Leur problème est leur enfermement dans un rôle hiérarchique, trop contrôleur. Bien souvent, ils ne voient plus que ce qui ne marche pas et n’encouragent pas ce qui va bien. Ils ont acquis la maîtrise des connaissances plus que des processus de changement.
Le COACHING les aide à sortir de ce rôle de donneur d’ordres et d’homme-solutions pour en faire des hommes-ressources pour leurs collaborateurs. Ils deviennent ainsi les leviers d’une mise en vision collective, l’équipe de discussion se transformant à son tour en ressource pour l’ensemble de l’organisation.
«Un groupe de codéveloppement est un groupe de personnes qui veulent améliorer leur pratique professionnelle, quelle qu’elle soit, et qui s’entraident dans ce sens, car elles croient pouvoir apprendre les unes des autres ». Conçue et développée par deux Canadiens Claude Champagne et Adrien Payette, le Co-Développement est un outil puissant basée sur l’échange de pratiques, l’entraide et l’intelligence collective pour apprendre à apprendre des autres, s’ouvrir aux autres, élargir sa vision et explorer des pistes nouvelles. Cette méthode intègre les données issues des neurosciences et favorise la mobilisation des ressources de notre cerveau social. Celui-ci sent, ressent, imagine, émet des hypothèses qui décuplent la capacité à naviguer dans la complexité des situations. Le résultat est concret : il s’appuye sur un protocole précis et structuré qui permet à six personnes de solutionner une situation en une demi-journée. Il crée une culture de coopération et de transversalité au sein de l’équipe
Extraits
De l’ouvrage de Nathalie Loux
Faites de vos émotions un atout managérial, Edition Territorial, 2022.
Optimiser son temps et ses priorités, Edition Territorial, 2020.
